Startsidan på Vetenskapsrådet
Vetenskaprsådets startsida
Psykologi

Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser?

Av Gunnar Aronsson, professor i psykologi vid Arbetslivsinstitutet
Hemlika arbetsplatser och kontoriserade hem - två effekter av det gränslösa arbetet. Med alltmer flytande uppgifter och gränser sätter individen sig själv på spel. Driven av frihet, framgång och inspiration hamnar dagens flexibelt arbetande människa lätt i honungsfällan. Men smaken för sötma kan ha sitt pris.
VI SER OCH HÖR det kanske allra tydligast när vi sitter i tunnelbanan eller på tåget - det gränslösa arbetet. De går inte att undvika. Människor som är uppkopplade mot sitt jobb, okänt var. Ibland handlar det om enkla förfrågningar om datorprogram eller var saker finns, ibland rör samtalen samordning av komplicerade aktiviteter, ibland dryftas personfrågor som nog borde ha ett annat forum. På de längre tåglinjerna tar många fram sin dator och går in i sin nätvärld, avskärmade här, intensivt närvarande någon annanstans. Vi ser det i våra mail - jobbmail avsända sena kvällar eller till och med mitt i natten - knappast från kontoret. Jobbet är med var som helst och när som helst. Sammanväxningen av datateknik och telefoni upplöser gränser men förändringens motor är snarare samspelet mellan teknik, marknadsstyrning, internationell konkurrens, krav på ständig förnyelse och människors önskemål om tillgång till olika tjänster under allt fler av dygnets timmar.

Det mobila gränslösa arbetslivet ställer arbetslivsforskningen inför nya frågor. De gängse begreppen refererar i stor utsträckning till en högstrukturerad materiell och social verklighet. Uppgiften är förutbestämd och inordnad i ett produktionssystem där en grundprincip har varit att skilja arbetets planering och utförande. Människors uppgifter och inbördes arbetsrelationer finns kodifierade i befattningsbeskrivningar.

Vi kan nu inom delar av arbetslivet observera en demontering av vissa grundläggande styrstrukturer i arbete. I andra delar riggas de gamla strukturerna än hårdare. Motivet för demonteringen sägs vara att de gamla formerna är tvångströjor när ett företags överlevnad och konkurrenskraft handlar om omställningsförmåga. Demonteringen gäller regler som specificerar och strukturerar: tid, rum och organisation. Sådan reglering är grundläggande i den meningen att den ger arbetet kontinuitet och en stabil och välavgränsad form. Regleringen kan vara formell eller informell. Den gäller dock i princip alla anställda och överallt och blir därmed objektiv i betydelsen individ- eller situationsoberoende.

 

TIDEN INGEN KONSTANT


Genom lagar och avtal regleras arbetstidens förläggning och omfattning, såväl daglig tid som över veckan och året. Samtidigt ser vi att alltfler tycks befinna sig mellan tids- och resultatkontraktet. De har betalt för tid i jobbet men uppgifterna spränger tidsramarna - man tar med jobbet hem, jobbar på helger osv.
 
Arbetet är mentalt och kan inte enkelt stängas av. Tekniken gör människor ständigt tillgängliga. Det pågår också en mera formell demontering av tidsstrukturer genom att fler och fler avtalar bort ersättningen för övertid.
 
Demonteringen innebär inte att tiden spelar mindre roll utan snarare att kraven på tidsmedvetenhet växer. Demonteringen överför ansvar till individen, som själv måste hantera sina resurser och sin tid så att han eller hon orkar med arbetsbördan. Bristen på yttre fasta tidsramar ställer krav på planering så att relationerna till andra ska fungera. Tiden är inte längre en konstant utan istället något som hela tiden måste övervinnas. Mer tid ägnas arbetet eller som en intervjuad uttryckte det: "ju större frihet i arbetet desto svårare att göra sig fri från arbetet".

 

RUMMET SOM INSTRUMENT FÖR SOCIALISATION


Individens rumsliga placering är ett kraftfullt instrument för yrkessocialisation, kontextuellt lärande och kontroll. Vi kan tala om en närvaroreglering som syftar till disciplinering och integrering. Att vara omgiven av, och arbeta tillsammans med, mer erfarna arbetskamrater betyder att man måste trycka tillbaka och slipa av sina egenheter. Miljön ska utveckla självregleringsförmågan. Individen ska bli sin egen övervakare.

Den rumsliga socialisationen förmedlas genom långt gången systematik i fysisk och social rumskonstruktion. I Europa ligger de stora arbetsplatserna utanför stadskärnorna medan det omvända har gällt i USA. Arbetsplatserna utgör stora komplex tydligt avgränsade. Ser man till den inre strukturen så speglas verksamhet och arbetsorganisation genom att avdelningar som har mer med varandra att göra ligger närmare varandra. Individuella arbetsplatser utgör nästa avgränsning. Ser vi till de sociala relationerna finns också begränsningar - för att komma in måste man ha ett arbetsrelaterat ärende. Den fysiska byggnaden speglar hierarkin i arbetet - ju högre upp desto högre position. Inom en avdelning finns också en strategisk placering och rumsstorlek markerar hierarkisk position. Om vi känner till en individs position i denna terräng kan vi med ganska stor träff säkerhet förutsäga hans eller hennes yrkesinriktning och sociala position.
 
När arbetet är distribuerat och mobilt förlorar närvaroregleringen i auktoritet. Nya socialisations- och integreringstekniker utvecklas. Intressant är hur det på sina håll skapas arbetsplatser som försöker konkurrera med hemmet genom att bli alltmer hemlika - mysighet, fredagsfest, spel och lekar, övernattningsrum, tvättmaskiner, barnomsorg etc. Det finns ju också en omvänd process - hemmet kontoriseras.

 

FRÅN FÄRDIGA FORMAR TILL FLYTANDE UPPGIFTER


Organisationsplanen avspeglar enheters uppgifter och inbördes relationer. Individen placeras in i strukturen genom befattningsbeskrivningen, som avgränsar vad individen förväntas göra och få betalt för. I en värld med krav på snabba omställningar betraktas sådana begränsningar som hinder i företagens jakt på flexibilitet. På managementspråk heter det att riva väggarna - arbete betraktas ur ett flödesperspektiv och befattningsgränser ses som flödeshinder. Den individoberoende befattningen som fanns där - som en färdig form att gå in i eller ut ur - ersätts av mera informella och tillfälliga strukturer och processer. De nya formerna skapas av de personer som går in i dem - de utgör nätverk konstruerade för den aktuella uppgiften. Människor i sådana flytande uppgifter beskriver sitt arbete mera i termer av innehåll än form och titlar - vad man faktiskt gör eller vill åstadkomma med sitt arbete.
 
När den externa regleringen minskar ökar istället kraven på självreglering och vägledning. Den ideale anställde ska vara självgående och utveckla sina relationer och sin kompetens - visa initiativ - och handlingskraft. Krav som tidigare ställdes från arbetstagarna för att skapa delaktighet är nu också arbetsgivarsidans krav. Dessutom i en omfattning som tycks åstadkomma både kvalitativ och kvantitativ överbelastning. Framväxten av ett coachsystem kan ses som företagets gardering mot en alltför långt driven frikoppling. I coachrollen ligger att knyta individens handlande till företagets motiv.

 

DEN KÄNSLOMÄSSIGA BERG OCH DALBANAN


Individer med kvalificerade och självständiga uppgifter under gränslösa villkor tycks åka känslomässig berg- och dalbana mer än de som jobbar i strukturerade miljöer, eftersom fram- och motgångar blir starkt individkopplade. Individen sätter sig själv på spel och får själv ta konsekvenserna av sina handlingar. I medgång kan det finnas en stark upplevelse av kompetens och frihet från yttre tvång. I motgång kan det finnas tunga känslor av övergivenhet och utanförskap, brist på bekräftelse och stöd. Svagt underhållna privata sociala relationer kan förstärka svängningarna och göra att det sociala stödet uteblir vid motgångar.
 
I framgångens stund är det lätt att fastna i honungsfällan och arbeta för mycket. Det är inget problem för en själv men andra har invändningar. Familjen hamnar på undantag för dem som inte förmår utveckla en strategi som stabiliserar gränsen mellan arbetet och livet utanför arbetet.

Det sker också en instrumentalisering av sociala relationer. Den kan vara så oskyldig som att umgås med kollegor för att få del av den "informella information" som utvecklas i fikasamtal, men den kan också handla om att andra människor hänsynslöst används som instrument för de egna syftena.
 
Heterogeniseringen av villkor tycks också kunna skapa motsättningar mellan mera självgående resultatinriktade personer och andra med ett mera traditionellt och auktoritetsbaserat förhållningssätt, till exempel i synen på arbetstider.

 

KONTROLL ELLER INVASION


Balansen mellan krav och kontroll är en nyckelfråga för stress. Förskjutningen mot intern reglering skulle kunna antas förbättra individens möjligheter att kontrollera sin arbets- och livssituation. Möjligheterna att förlägga arbetet i tid och rum ökar. Mindre rigida avgränsningar kring arbetsuppgiften borde gynna variation och utvecklingsmöjligheter. Erfarenheter som gjorts tyder dock på att utvecklingen inte är så rätlinjig. Det som tycks hända är att individens val av arbetsstrategi växer i betydelse. Utgången beror med andra ord på hur individen förmår använda sig av den nya situationen för att uppnå balans. Den som misslyckas med detta kan istället invaderas av arbetet.
 
Gränslösa villkor tycks leda till att man arbetar mycket, håller högt tempo för att kunna hantera en stor arbetsbörda och nå de ofta rörliga och undflyende målen. Sägas bör att man gillar sina arbetsvillkor - tempot är något man får ta och den öppna situationen utlöser engagemang.
 
En aktiv försvarsreaktion tycks dominera vid svårigheter - man anstränger sig extra för att uppnå kontroll. En sådan något ensidig strategi har svagheter. När individen inte förmår hålla emot arbetskraven genom att planera och strukturera arbetet i tid och rum rubbas kroppens ömtåliga aktivitets och vilorytmer - arbetet blir en ständig följeslagare. Om sådana tillstånd pågår tillräckligt länge skadas det normala och önskvärda sättet att reagera på stress, det vill säga med en snabb aktivering följt av en snabb avaktivering när påfrestningen är över.

 

VEM ÄR I RISKZONEN?


Det finns föga av empirisk forskning kring specifika förhållanden som kan tänkas samspela med gränslöshet, men några frågor kan skisseras:
 
För snart 50 år sedan beskrev den norske sociologen Sverre Lysgaard relationen mellan individ och arbetarkollektiv på ett sätt som fått ny aktualitet i ett alltmer individualiserat arbetsliv. Kollektivet utgjorde skyddet för den enskilde begränsade individen mot det teknisktekonomiska systemets omättliga krav. I skydd av kollektivet kunde ett nej formuleras och få kraft. Å andra sidan fick individen underordna sig och ge avkall på individuella mål när de stred mot kollektivets intressen.
 
Nejet får inte samma stöd i den heterogena arbetsgruppen. Nejet måste i mycket större utsträckning formuleras och motiveras individuellt. Den som har svårt att säga nej riskerar hela tiden att få för mycket att göra.
 
Att alltför ofta säga ja till krav kan på det psykologiska planet vara en följd av att självkänsla och självförtroende är starkt prestationskopplade - vi blir något, får en identitet, genom att göra något. Jaget får sin belöning genom prestationer. Systemets omättliga krav gör att individer med denna läggning alltid kommer att tyngas av ogjort arbete.

För den yrkesmässigt oerfarne, som känner osäkerhet om var ribban för godtagbar insats ligger, erbjuder det ständigt tillgängliga arbetet en möjlighet att utanför den vanliga arbetstiden skaffa sig en säkerhetsmarginal.
 
Det ständigt tillgängliga jobbet kan utgöra en tillflykt för arbetsnarkomanen för att komma ifrån intimsfären, undvika att ta itu med konflikter i familjen.

Ständig tillgänglighet kan vara en ekonomisk nödvändighet. Småföretagaren får inte missa telefonsamtalet som kan ge uppdraget som påverkar försörjningen både för egen del och för anställda.

 

FRÅN HÅRT TILL MJUKT - OCH SEN?


Vi kan se en utveckling där arbetet som socialiseringsform utifrån gemensamma erfarenheter och värderingar minskar i betydelse, men vi ser också hur nya styr och integreringstekniker växer fram såsom målstyrning, uppföljning, urvalsprocedurer, utvecklingssamtal och individuella avtal.
 
Det uppstår också stabiliserande lokal normbildning - det kan handla om relationen mellan de gränslöst och stationärt arbetande eller om att inte gå ut med meddelanden/frågor som uppenbart inte kan besvaras utan att människor tänjer sin arbetstid. I skärningen mellan arbete och fritid utvecklar individen strategier för gränssättning, som syftar till att efter egna behov varva förvärvsarbete och andra aktiviteter över dygnet, veckan och året.

IT-utvecklingen skapade drömmar om ett annorlunda och kreativt arbetsliv befolkat av djupt engagerade människor. Att detta inte skett i stor skala behövs ingen forskning för att konstatera. Men allt var inte retorik. Hur är det i de "befriade zonerna"? Pågår där en omreglering som återupprättar hierarkier och styrning men denna gång genom att individen internaliserar det styrsystem och de mål som förut upprätthölls genom hårdare metoder? Eller?

Sidansvarig:
Senast uppdaterad: 2006-10-05
Redaktör: Ragnhild Romanus, e-post: ragnhild.romanus@vr.se
Ansvarig utgivare: Arne Jarrick, e-post: arne.jarrick@vr.se
Projektansvarig: Helena Bornholm, e-post: helena.bornholm@vr.se
Tvärsnitt - om humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning sedan 1979
Sök i Tvärsnitt!